Hur lyckas vi försörja välfärden med rätt kompetens?

John Mannberg
John Mannberg
Founder | Business Developer

Svensk arbetsmarknad står inför en stor utmaning och det handlar om att finna rätt kompetens till välfärden. Det passerar inte en dag utan att flertalet medier rapporterar om det skriande behovet inom olika verksamheter i både privat och offentlig sektor, och där utmaningen är som störst är inom det vi kallar för välfärden. Om vi inte löser personalbehoven stannar äldreomsorgen, hälso- och sjukvården börjar gå på knäna och skolorna tappar i kvalité.

Detta är en inledande artikel där vi belyser utmaningen gällande kompetensförsörjning inom välfärden. Inledningsvis ger vi bakgrunden till var vi står idag och kommer fokusera mer framöver på att beskriva lösningarna. För de finns där.

Välfärden definieras som kommuner och regioner inklusive privata utförare. Sveriges Kommuner och Regioner vittnar om om stora kompetensutmaningar under de kommande tio åren och hela 410 000 personer behöver anställas inom välfärdsyrken fram till 2031, detta på grund av demografiska förändringar och pensioneringar. Saker kan givetvis förändras men det här är nuläget om ingenting förändras – och det snabbt.

Vi ser en enorm ökning av den åldersgrupp som är äldre än 80 år. Denna grupp kommer att öka med nästan 50 procent vilket bara det innebär att äldreomsorgen behöver öka antalet anställda med drygt 30 procent, och då blandar vi inte ens in hälso- och sjukvård i ekvationen.

Vår stora utmaning är att personer i arbetsför ålder ökar blygsamt under de kommande åren. Ser vi till andelen sysselsätta skulle ungefär hälften behöva välja yrken inom vård och omsorg i kommun eller hälso- och sjukvård inom region sett till de demografiska förändringarna. Äldreomsorgen skulle behöva ungefär en tredjedel av de sysselsatta. Utöver detta så ökar konkurrensen om arbetskraften utanför välfärdssfären. Det är en hård kamp om talangerna och i hela sex av tio kommuner minskar befolkningen i arbetsför ålder samtidigt som välfärdsbehoven ökar.

Diagrammet visar befolkningsökningen uppdelat på ålder i procent, 2021-2031. Källa: SCB, befolkning per 31 december.

I en rapport från Sveriges Kommuner och Regioner presenteras alla resultat i detalj och även vilka områden vi behöver prioritera för att lösa utmaningarna med välfärden. Det är ett tufft jobb som väntar men absolut ingen omöjlighet.

De demografiska utmaningarna kan vi sammanfatta med en minskande befolkningsökning, kraftig ökning av äldre och att andelen barn och unga minskar. Personer i arbetsför ålder, 20-66 år, är idag cirka 6,1 miljoner och beräknas öka med drygt fyra procent fram till 2031, vilket är en mindre ökning jämfört med föregående tioårsperiod (jämför 253 000 personer med tidigare 356 000 personer eller dåvarande 6,2 procent). Sammantaget minskar andelen sysselsatta bland de i arbetsför ålder, beroende på allt från arbetslöshet, att de är pensionärer, studerar eller är sjukskrivna, och det kommer inte räcka för framtidens behov.

Några fakta från rapporten

  • Fram till 2031 kommer personer 80 år eller äldre att öka med nästan 264 000 personer. Det innebär att gruppen ökar med nästan 50 procent.
  • Äldreomsorgen behöver öka antalet anställda med omkring 31 procent – 58 500 personer – fram till 2031 på grund av demografin. Ungefär lika många anställda förväntas gå i pension under perioden. Det innebär att äldreomsorgen sammantaget behöver anställa 111 000 personer.
  • Kommuner och regioner (inkl. privata utförare) behöver anställa 410 000 personer fram till 2031.
  • Behovet av anställda i välfärden kan minska med en fjärdedel om alla deltidsarbetande arbetar tre timmar mer i veckan och pensionsåldern ökar till 66 år fram till 2031.
  • Inom hälso- och sjukvården ökar behoven av anställda med nio procent till följd av demografin. Det är en ökning med 22 500 anställda. Drygt 63 000 beräknas gå i pension fram till 2031.
  • Ungefär hälften av ökningen av sysselsatta behöver välja vård och omsorg i kommuner eller hälso- och sjukvård i regioner till följd av demografin.
Prognos över behovet av nyanställningar inom några yrkesgrupper på grund av demografi och pensioneringar mellan 2021-2031 inom kommun och region.

Hur lyckas vi med kompetensförsörjningen inom välfärden?

Det må kännas dystert men det finns lösningar. Vi kan konstatera att den svaga ökningen av människor i arbetsför ålder och antalet sysselsatta tillsammans med en hård konkurrens på arbetsmarknaden, inte går att lösa bara genom att öka insatserna för att rekrytera fler.

I en personalprognos framtagen av Sveriges Kommuner och Regioner beskrivs vad kommuner och regioner gör och bör göra för att möta kompetensutmaningen utifrån nio strategier. Det ska tilläggas att underlaget utgår från att välfärdens arbetsgivare fortsätter jobba precis som de gör idag, vilket inte är troligt då samtliga aktörer, inklusive staten, kan och måste ta åtgärder för att upprätthålla en god välfärd.

SKR sammanfattar de nio strategierna i tre områden

  1. Attraktiv arbetsgivare.
  2. Nya lösningar.
  3. Hållbart arbetsliv.

Man ser att vi behöver minska behovet av fler anställda genom att öka heltidsarbetet, öka jämställdheten och förlänga arbetslivet samt behålla och utveckla medarbetare genom att prioritera arbetsmiljöarbetet, minska sjukfrånvaron, stödja medarbetarnas utveckling och stärka ledarskapet. Dessutom behöver vi anamma nya lösningar där vi använder kompetensen rätt och nyttjar tekniken smart.

De nio strategierna enligt Sveriges Kommuner och Regioner.

Vi kommer beröra några av dessa nio strategier och kommande artiklar så se till att följa oss om du vill veta mer. Prenumerera även på vårt nyhetsbrev där vi håller dig uppdaterad!

Fakta: Sveriges Kommuner och Regioner

Håll dig uppdaterad med vårt nyhetsbrev

Genom att registrera dig till vårt nyhetsbrev, godkänner du vår personal data policy.

Andra artiklar du kanske gillar

Kompetensförsörjning
John Mannberg

Spelbolaget slutar anställa internationell arbetskraft

Den senaste tidens politiska åtgärder har begränsat arbetskraftsinvandringen och skapat utmaningar för en hel del svenska företag. Införandet av ett lönegolv och långa handläggningstider hos

Kompetensförsörjning
John Mannberg

Rekryterare väljer i större utsträckning bort kvinnor

Rekryteringslandskapet för ledningsgrupper i svenska bolag bär fortfarande djupa spår av obalans trots en ökande medvetenhet om mångfald. En rapport från Allbright visar att rekryteringar

Hartic
John Mannberg

10 saker du kan göra för att höja engagemanget

Att skapa och upprätthålla ett passionerat arbetsklimat är avgörande för en hög produktivitet, trivsel och för att behålla dina allra duktigaste medarbetare. I denna artikel