Hur mycket kostar dina oengagerade medarbetare dig?

Brukar du reflektera över dina medarbetares engagemang? Har du samtidigt försökt göra den angenäma ekvationen att lista ut hur det påverkar ditt företag ekonomiskt? Här reder vi ut vad det faktiskt kostar att ha oengagerade medarbetare och viktigast av allt, hur du bör arbeta för att skapa en arbetsplats där människor trivs och känner passion.

Ur ett globalt perspektiv börjar vi med en positiv nyhet, nämligen att personalomsättningen minskat en hel del under de senaste åren. Enligt uppgifter från Achievers minskar den andel anställda som planerar att söka nytt jobb till 35 procent, från tidigare höga 74 procent. En rätt dramatisk förändring.

Här gäller det bara att inte förväxla äpplen med päron. Det faktum att dina anställda inte har några omedelbara planer på att byta arbetsgivare betyder inte att de är fyllda av engagemang. Samma studie fann att endast 21 procent av medarbetarna var mycket engagerade i arbetet, det vill säga att majoriteten hellre skulle kliva av bussen men valde att åka med av olika anledningar. Det finns många orsaker till varför man inte kliver av, och här skulle vi kunna djupdyka väldigt mycket och bara fokusera på Sverige, men något vi kan vara säkra på är att när man inte känner engagemang, går man inte den där extra milen vare sig för sin arbetsgivare eller för sin egen personliga utveckling.

Denna brist på arbetsplatsförlagd passion kostar dig pengar. Enligt Gallup har oengagerade medarbetare 37 procent högre frånvaro, 18 procent lägre produktivitet och 15 procent lägre lönsamhet. Notera att detta är en amerikansk studie men vi kan säkerligen dra paralleller till vår egen mer närliggande verklighet.

Men vad kostar egentligen en oengagerad medarbetare? Gallup har kommit fram till att en aktivt oengagerade anställd bekostar din organisation med 3 400 USD (amerikanska dollar) för varje 10 000 USD de tjänar, vilket innebär 34 procent.

Låt oss leka en liten sifferlek

Den genomsnittliga årslönen i Sverige är 445 200 kr (37 100 kr per månad), detta enligt SCB:s statistik för 2021. Vi undviker i detta resonemang att blanda in en dialog kring olika löner för olika yrken, då det såklart skiljer sig markant, eller för den delen skillnaden mellan könen, utan håller oss till en totalsumma.

34 procent av 445 200 kr är cirka 151 000 kr.

Det betyder att en enda medarbetare som ligger på den genomsnittliga lönenivån kommer att kosta dig och ditt företag över 150 000 kr per år. Öka månadslönen till 78 000 kr, för att ta ett mer extremt exempel, vilket är den medellön en driftchef inom bygg, anläggning och gruva ligger på, så kostar det dig drygt 318 000 kr per år.

Vad händer om vi tillämpar principen på hela företaget? Vi fortsätter att exemplifiera.

• Du äger ett företag som sysselsätter 150 anställda.
• Enligt Achievers studie, som visar på att endast 21 procent av medarbetarna är engagerade, kan vi utgå från att omkring 118 av dessa 150 anställda är oengagerade.
• Låt säga att medellönen på ditt företag är 450 000 kr per år.
• Det betyder att denna brist på engagemang kostar ditt företag ungefär 18 miljoner per år.

Påminner igen om att den data som ligger till grund för beräkningarna inte bygger på svenska undersökningar och ska således tas med en rejäl nypa salt, men visst blir det ändå ganska talande? Lek med att exemplet ovan är överdrivet och sällan stämmer för ett svenskt företag, men räcker det inte med att halvera ovanstående kostnad och ändå få hicka över hur bristen på passion påverkar lönsamheten?

Vad kan du göra?

Börja med att erkänna för dig själv att ni förmodligen har saker att jobba med när det kommer till att öka engagemanget inom er organisation. Det är en förutsättning för att ni ska kunna vidta proaktiva åtgärder och arbeta långsiktigt för att öka passionen. Just det här är ofta den största utmaningen – självrannsakan, eller åtminstone en rannsakan av organisationen. Enligt samma studie av Achievers anser bara 9 procent att ledarna i deras företag är engagerade i kulturinitiativ, och 58 procent säger att deras ledarskap antingen inte vidtar några åtgärder när det gäller företagskultur eller bara är reaktiva istället för att vara proaktiva.

Nästa steg är att integrera teamet. Gör processen transparent och involvera dem i utmaningen och framför allt vilka initiativ ni arbetar med.

– Anställda vill bli hörda och förstådda, även om handlingen från chefens sida är så enkel som att säga att “jag hör dig och förstår dig”, säger Dr. Natalie Baumgartner, Chief Workforce Scientist på Achievers.

En del av problemet idag är att många chefer lämnar en del att önska när det kommer till att be om, lyssna på och svara på medarbetarnas feedback. Främjar du ett lyssnande och proaktivt ledarskap hos er?

För att visa på verklig förändring är det väldigt viktigt att ta aktion och inte bara erkänna för medarbetarna att ni lyssnat på dem. Låt säga att ni gjort en medarbetarundersökning eller en pulsundersökning nyligen, där medarbetarna tagit sig tid att ge feedback och tankar kring förbättringsområden, vad blir därefter nästa steg? Håll för det första inte datan bara inom det slutna chefsrummet. Visa resultaten för alla inom organisation. Dölj ingenting. Det värsta du kan göra är att inte vara transparent med resultat och vilka initiativ ni tar (det sistnämnda tar ni helst tillsammans) – det ökar snarare bristen på engagemang.

Använda gärna följande process:

1. Var alltid transparent med resultatet när du gör undersökningar. Må vara att ni först vill göra en analys, involvera cheferna och så vidare, men gör resultatet officiellt inom organisation. Och motstå lusten att bara visa det som är positivt.
2. Involvera alla medarbetare, inte bara cheferna. Nyttja arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal och avdelningsmöten till att prata om resultaten och ta fram 1-3 åtgärder som ni tillsammans vill arbeta med för att skapa en attraktivare arbetsplats. När du förpassar ägandeskapet för det ni ska jobba med till det individuella planet och på gruppnivå, det börjar det hända saker.
3. Använd löpande pulsundersökningar för att se utvecklingen och var inte rädd för att styra skutan beroende på vad som framkommer.
4. Se till att “stänga” åtgärder när ni arbetat klart med dem och uppnått era mål, och ta därefter fram nya åtgärder som givetvis bygger på de resultat undersökningarna visar. Detta är ett löpande, aldrig avslutat arbetsflöde.

Prova gärna Hartic gratis i 14 dagar vilket möjliggör för dig och din organisation arbeta enligt ovanstående process. Det är ett verktyg som skapar långsiktigt engagemang och som du redan räknat ut, finns det mycket pengar att hitta.