Hur kan attraktiva arbetsgivare lösa välfärdens kompetensförsörjning?

Ett starkt inflationskantat begrepp är Attraktiv Arbetsgivare men innebörden är ack så viktig att förstå och anamma hos välfärdens arbetsgivare. Det är ett av tre strategiska områden som ligger till grund för att bibehålla (förbättra?) välfärden inom de kommande tio åren. Men vilka är förväntningarna på välfärdens arbetsgivare och vad kan privata aktörer lära sig?

Framtidens välfärd vilar på ostadig mark. I tidigare artikel, läs Hur lyckas vi försörja välfärden med rätt kompetens, gav vi bakgrunden och en beskrivning av utmaningarna som omger vår välfärd. Sammantaget kan vi konstatera att lösningen inte går att finna i att bara anställa fler, utan handlar mer om att arbeta strategiskt och långsiktigt inom tre huvudområden.

Pensioneringar och demografiska utmaningar gör att vad vi väljer att göra under de tio kommande åren är avgörande för hur vår framtida välfärd kommer att se ut.

Sveriges Kommuner och Regioner menar att lösningarna är flera och kategoriserar dem enligt 1) Attraktiv Arbetsgivare, 2) Nya lösningar och 3) Hållbart arbetsliv. I denna artikel kommer vi belysa det första området och förklara hur vi behöver arbeta för att även i framtiden kunna luta oss mot en god välfärd, då bland annat sjukvård, äldreomsorg och skola fungerar på ett bra sätt.

Attraktiv Arbetsgivare betyder enligt SKR:s definition att stödja medarbetarnas utveckling, stärka ledarskapet på arbetsplatserna samt att ha en större bredd i rekryteringarna.

Vikten av att stödja medarbetarnas utveckling

Du bygger ett starkt arbetsgivarvarumärke genom att börja inifrån och arbeta dig utåt. Med det menar vi att det första steget alltid måste handla om att arbeta med människorna du redan har ombord. En del av detta handlar om att kompetensutveckla medarbetarna, dels ur perspektivet att utveckla verksamheten i takt med samhällsutvecklingen och ändrade behov i befolkningen, dels för att stärka individens möjligheter att ställa om i takt med att arbetsmarknaden förändras. Vidare får individen utvecklingsmöjligheter och en chans att växa i sin karriär, något som bidrar starkt till arbetsgivarvarumärket.

Ett viktigt inslag är att visa på vilka möjligheter som finns till karriärutveckling. Att skapa och tydliggöra modeller för detta och även beakta kompetensutveckling i planeringen, är väsentligt. Modell behöver vara tydlig redan innan en ny medarbetare stiger in hos sin nya arbetsgivare. Det kanske till och med är så att det är just utvecklingsmöjligheterna som fått den enskilde medarbetaren att skriva på anställningsavtalet?

Ett hett tips är att inte slarva med onboarding eller för den del preboarding då det verkligen stärker verksamhetens attraktivitet i det långa loppet. Att ha en tydlig plan för varje enskild medarbetare, som innehåller allt från den inledande preboardingen till en eventuell avslutande omställningsprocess, är något vi arbetar dagligen med tillsammans med våra kunder i våra HR-partnerskap.

Att arbeta systematiskt med att bygga människor som trivs och är ambassadörer för sin arbetsgivare, det vill säga pratar gott och sedermera attraherar nya medarbetare, är en nyckelfaktor. Arbetssättet får däremot inte förenklas, utan kräver ett konsekvent och uthålligt arbete där man som arbetsgivare följer en tydligt utstakad väg. I den värld vi lever i nu har det aldrig varit enklare att arbeta smart, såvida man har rätt stöd. Vi rekommenderar alltid de som uttrycker behovet av att stärka sitt arbetsgivarvarumärke att använda sig av vårt verktyg Hartic, en form av digital HR-partner som via enkla pulsar och undersökningar hjälper och coachar ledare att bygga framtidens arbetsplatser.

Stärk ledarskapet

Det framkommer tydligt i otaliga undersökningar att ett starkt ledarskap är av hög vikt när individen väljer sin kommande arbetsgivare, läs exempelvis vad som står långt upp på listan när cheferna själva väljer arbetsgivare. Ett gott ledarskap är avgörande för att klara kompetensutmaningen, både nu och i framtiden. Det höjer arbetsplatsens attraktivitet när goda ledare skapar engagemang och tillvaratar medarbetares potential.

Vi ska inte blanda in begreppet arbetsmiljö allt för mycket i denna artikel men givetvis är det även så att chefer och deras ledarskap har en stor betydelse för medarbetarnas hälsa och verksamhetens arbetsmiljöarbete.

Enligt SKR finns det idag stora skillnader vad gäller chefers organisatoriska förutsättningar mellan olika förvaltningar, verksamheter och arbetsgivare. Det handlar exempelvis om antalet underställda medarbetare, tillgång till tekniskt och administrativt stöd, ekonomi och tillgång till forum där chefer kan mötas och ge varandra stöd.

De verksamhetsnära cheferna behöver ges utrymme för att arbeta med utveckling och sitt ledarskap för att lyckas i sina uppdrag. Det innebär att de organisatoriska förutsättningarna är lika viktiga som bland annat de rätta drivkrafterna och kompetenserna när man rekryterar chefer. Möjligheten att arbeta med förändring bör vara som störst inom de områden där de verksamhetsnära cheferna arbetar.

Teknologin tar en allt större roll inom alla områden. Det råder olika förutsättningar för chefer inom välfärden och ett område där vi ser att man skulle kunna vinna mycket som organisation är att arbeta med systemstöd, där Hartic är ett exempel, som hjälper chefer att vara duktiga ledare. Ta de verksamhetsnära cheferna – deras vardag kantas av mängder av arbetsuppgifter, framför allt operativa men man förväntas även ha det strategiska tankarna med sig, och det är inte alltid en så enkel tillvaro. Om man i denna situation skulle ha en partner med sig som hjälper en att ta rätt beslut både i det korta och långa loppet, sparas mycket tid och pengar. Att det även skapar engagerade medarbetare vet vi ger en rad gynnsamma effekter, såsom ökad produktivitet.

I kommande artikel kommer vi gå in på nästa strategiska område: Hållbart arbetsliv. Här ligger fokus bland annat på att prioritera arbetsmiljöarbetet.

Fakta: Sveriges Kommuner och Regioner